Nhìn nhận về "học tập trong tổ chức" và "Tổ chức học tập"

Về sự học tập trong tổ chức

Thuật ngữ "Học tập trong tổ chức" (Organizational Learning) và "Tổ chức học tập" (Learning Organization) ban đầu được dùng trong lĩnh vực kinh doanh. Khi các doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên địa bàn quốc gia, khu vực hay quốc tế, họ cần đến những tri thức mới thông qua việc học hỏi để gia tăng vốn kiến thức và kỹ năng, trên cơ sở đó, họ sáng tạo ra sản phẩm mới hoặc mô hình kinh doanh mới... 

Đến nay, khái niệm "Học tập trong tổ chức" đã được coi như một triết lý, một cách tiếp cận mới trong xây dựng tổ chức để tạo ra sự phát triển bền vững. Người ta đưa việc học tập vào tổ chức vì mong muốn tổ chức của mình và những thành viên trong đó sẽ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường, và hiện nay, chủ yếu là nói đến môi trường số (Digital Environment).

Để hiểu sâu hơn vấn đề này, trước hết ta cần lướt qua lý thuyết về học tập trong tổ chức (Organizational Learning Theory) – một lý thuyết đang được nhiều người quan tâm bởi việc áp dụng nó thường sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Điều thú vị về Lý thuyết học tập trong tổ chức là ở chỗ, nó không chỉ mang lại cho ta sự hiểu biết, sự tích lũy tri thức của từng cá nhân trong tổ chức, mà còn cho ta một ý niệm mới về bản thân tổ chức cũng học hỏi, tức là, tổ chức cũng là chủ thể của sự học hỏi.

Nhiều nhà nghiên cứu như Cyert và Martch (1963), Levitt (1988), Nonaka (1994), Araujo (1998), Argyris và Schon (2002) v.v... đi đến kết luận rằng, tổ chức thúc đẩy, tạo điều kiện cho các thành viên của mình học hỏi để họ góp phần phát triển tổ chức, song nhiều tri thức mà tổ chức sở hữu lại không phải tổng tích lũy những tri thức của từng thành viên hợp lại.

Năm 1981, Herdberg và nhiều nhà nghiên cứu đã viết: thông qua hoạt động, tổ chức rút ra được những bài học kinh nghiệm cho riêng mình như những thói quen cần có trong tổ chức, những quy định riêng về lề lối làm việc, phương thức sinh hoạt nhóm hoặc liên nhóm thuộc tổ chức, những nét văn hóa lao động mà tổ chức cần duy trì và phát triển v.v... Tất cả những tri thức đó được Herdberg coi là kinh nghiệm (Experience) của riêng tổ chức. Không một tổ chức nào được xây dựng và phát triển của một tổ chức có sẵn. Những kinh nghiệm đó là kết quả của sự tích lũy những bài học thông qua những hoạt động.

Năm 1994, Nonaka đưa ra khái niệm "Đường xoắn ốc của tri thức sáng tạo trong tổ chức" (Spiral of organizational knowledge Creation) và giải thích việc mở rộng tri thức trong tổ chức theo từng cấp độ học hỏi khác nhau: cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm, cấp độ toàn tổ chức. Không phải toàn bộ những tri thức thực hiện được bởi cá nhân hay nhóm đều gắn với kinh nghiệm của tổ chức. Mặt khác, những tri thức của tổ chức cũng không do bất kỳ cá nhân nào nắm giữ.

Với cách hiểu nói trên, chúng ta thấy được sự phân biệt giữa tri thức do cá nhân học tập mà có với những tri thức có trong tổ chức, do tổ chức sở hữu mà cá nhân trong tổ chức không nắm giữ. Điều này cho thấy, bản thân tổ chức cũng "học hỏi".

Việc học tập trong tổ chức có nguồn gốc từ sự học hỏi của cá nhân cụ thể (Kim, 1993); sự học hỏi của cá nhân giúp vào việc học hỏi của tổ chức, và đến lượt mình, việc học hỏi của tổ chức lại nuôi dưỡng sự học hỏi của từng cá nhân (Argyris & Schon, 1978).

Những khái niệm cần được định nghĩa về học tập trong tổ chức và tổ chức học tập

Tổ chức (Organization)

Theo Wikipedia, "tổ chức là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, bộ máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc tổ chức này gọi là tổ chức bộ máy".

Cách định nghĩa trên coi tổ chức như một công việc, và trong doanh nghiệp người ta thường dùng thuật ngữ này theo nghĩa đó.

Cũng có tài liệu viết, Tổ chức là việc sắp xếp, bố trí các công việc theo vị trí và giao quyền hạn. Sau đó phân phối các nguồn lực của tổ chức sao cho chúng góp phần tích cực và có hiệu quả vào những mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Ở góc độ nghiên cứu cụ thể về việc học tập trong tổ chức, chúng tôi sử dụng thuật ngữ "tổ chức" như một cơ cấu, một thiết chế, một bộ phận trong một bộ máy hoạt động của một hệ thống. Do đó, xin được chọn một định nghĩa sau đây:

Tổ chức là một tập hợp nhiều người cùng làm một việc vì những mục đích chung trong hình thái cơ cấu ổn định.

Chúng ta sẽ dùng những lát cắt dọc theo thuật ngữ này để tìm hiểu những đặc trưng của nó.

Đặc trưng 1: Mọi tổ chức đều mang tính mục đích rõ ràng. Hiếm khi, tổ chức mang trong mình nó những mục đích tự thân. Tổ chức thường được tạo ra như một công cụ để thực hiện mục đích nào đó.

Đặc trưng 2: Trong tổ chức có nhiều người cùng làm một công việc với một mục đích chung. Tổ chức thường có cơ cấu ổn định.

Đặc trưng 3: Mọi thành viên trong tổ chức đều có ý thức rõ ràng về mục tiêu được gắn với nhiệm vụ mà tổ chức được giao. Mọi tổ chức trong một hệ thống đều chia sẻ mục tiêu lớn của hệ thống.

Đặc trưng 4: Mọi tổ chức đều mang tính Mở: Tổ chức tương tác với môi trường, tương tác với các đối tác với những mối quan hệ luôn có những thay đổi, đòi hỏi sự thích ứng linh hoạt và mở rộng.

Đặc trưng 5: Mọi tổ chức đều có sự quản lý theo một cơ chế hoạt động nhất định, theo những nguyên tắc nhất định.

Trong từng công việc mà người ta xác định cụ thể kích thước và quy mô của tổ chức. Nếu giao nhiệm vụ cho cấp Vụ của một Bộ thì Vụ và bộ phận tương đương coi là một Tổ chức. Nếu giao nhiệm vụ cho cấp Phòng trong Vụ thì mỗi Phòng được coi là một tổ chức.

Như vậy, tổ chức được hiểu như một đơn vị đo lường rất linh hoạt.

Ở nước ta, thuật ngữ "Đơn vị học tập" trong Quyết định 281/QĐ-TTg, 387/QĐ-TTg hay trong Thông tư 22/2020/TT-BGDĐT được coi là tương đồng với thuật ngữ "Tổ chức học tập".

Học tập trong tổ chức (Organizational Learning)

Học tập trong tổ chức là quá trình mà trong đó các nhà quản lý – lãnh đạo cùng các thành viên phải học tập để đối phó với những tình huống mới, những vấn đề mới để trở thành những người có những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.

Trước yêu cầu phải tiến hành học tập trong tổ chức, người thiết kế các kế hoạch học tập phải tính đến những năng lực mới sẽ được tạo ra, đặc biệt là những năng lực nhận diện những xu thế mới của sự phát triển tổ chức, năng lực phán đoán và nhận định tình huống, năng lực tự đánh giá bản thân của mỗi người trong tổ chức, năng lực tự học để bổ sung thêm kiến thức và kỹ năng, năng lực sắp xếp công việc một cách hợp lý và khoa học của từng cá nhân.

Như trên đã nói, trong khi nuôi dưỡng việc học của từng thành viên thì bản thân tổ chức cũng phải học, mà cụ thể là, phải tích lũy những kinh nghiệm riêng để từ đó xây dựng lề lối làm việc, thói quen cần thiết cũng như văn hóa lao động của tổ chức theo phương thức "vừa học vừa làm" (Learning by doing).

Năm 1976, Kolb đưa ra mẫu hình một chu trình học hỏi kinh nghiệm để từ kinh nghiệm đã có, tiếp tục tích lũy để những kinh nghiệm mới được bổ sung.

Chu kỳ học hỏi kinh nghiệm (Experiential Learning cycle) như sau:

Tổ chức có thể thông qua học tập mà trực tiếp xây dựng kinh nghiệm cho mình, nhưng chu trình cũng có thể gián tiếp, đi từ kinh nghiệm của tổ chức khác để khảo sát, phân tích, rút ra kết luận cần thiết, tức là tạo nên một kinh nghiệm mới, phù hợp với tổ chức của mình.

Tổ chức học tập (Learning Organization)

Tổ chức học tập là một tập hợp người được xếp sắp thành một bộ phận của một hệ thống nào đó, được giao những nhiệm vụ cụ thể, mà để hoàn thành tốt những gì được giao, bộ phận đó luôn duy trì được quá trình tạo ra, lưu trữ, chia sẻ, chuyển giao tri thức để bộ phận công tác của mình có được những kinh nghiệm. Nhờ những kinh nghiệm, tổ chức được cải thiện theo thời gian, tạo ra ngày càng nhiều những kiến thức, bao gồm bất kỳ chủ đề nào để làm cho tổ chức ngày càng hoạt động tốt hơn.

Tổ chức học tập là một mô hình, trong đó, để bảo đảm kết quả học tập theo yêu cầu chung của hệ thống, trong mô hình phải bảo đảm những điều kiện sau:

a. Người lãnh đạo tổ chức phải có tầm nhìn về viễn cảnh phát triển tổ chức, từ đó có chiến lược phát triển việc học tập trong tổ chức.

Mỗi thành viên trong tổ chức đều có một vị trí làm việc cố định. Do đó, nội dung học tập của họ không hoàn toàn giống với nội dung mà đồng nghiệp trong tổ chức có nhu cầu. Vì thế, tổ chức có bao nhiêu thành viên thì trong tổ chức sẽ có bấy nhiêu kế hoạch học tập cá nhân.

Kết quả học tập của mỗi thành viên trong tổ chức được đánh giá ở những năng lực mới hoặc những năng lực được nâng cao. Trong những năng lực đó, trước hết là những năng lực chuyên môn – nghề nghiệp và đồng thời là những năng lực bổ trợ, bao gồm những kỹ năng mềm. Ngoài ra, mọi thành viên còn cần xây dựng cho mình những năng lực thích nghi với môi trường làm việc mới do sự phát triển nghề nghiệp tạo ra. Cuối cùng là những năng lực kiến tạo trong tổ chức lao động.

b. Trong tổ chức học tập phải có được hệ tài nguyên giáo dục mở, đáp ứng được yêu cầu của mọi kế hoạch học tập cá nhân (Individual learning Plant – ILP). Hệ tài nguyên đó như một kho tri thức mà sự bổ sung những kiến thức và kỹ năng mới là liên tục.

Việc xây dựng hệ tài nguyên giáo dục này tất nhiên là để phục vụ cho sự phát triển những năng lực của tất cả thành viên trong tổ chức.

c. Để từng cá nhân phát huy được kết quả tự học, trong kho tri thức (mà hiện tại là kho tri thức điện tử) phải có được ngân hàng các câu hỏi với những giải đáp cặn kẽ, sự tư vấn sâu sắc. Người tự học qua đó có thể bớt được sự giúp đỡ trực tiếp của người khác khi xử lý kết quả các bài học của mình.

d. Cuối cùng là sự quản lý sau đào tạo (After training Management) để sử dụng, bố trí công việc cho người học, đồng thời tính đến những vòng học tiếp sau của họ.

Đơn vị học tập trong hoàn cảnh xã hội hiện nay

Đến đây, việc định nghĩa thuật ngữ "Đơn vị học tập" là không cần thiết, mà chỉ được hiểu thuật ngữ này chỉ là sự chuyển ngữ từ thuật ngữ "Tổ chức học tập" như trên kia đã trình bày. Điều này có nghĩa là, trong các văn kiện về xã hội học tập ở Việt Nam, thuật ngữ "Đơn vị học tập" nếu cần dịch sang tiếng Anh thì dịch là "Learning Organization" hay tiếng Pháp là "Organisation d'apprenttssage".

Năm 2012, tại Hà Nội, UNESCO đã phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tổ chức Hội thảo quốc tế với chủ đề "Diễn đàn Việt Nam: Học tập suốt đời, xây dựng xã hội học tập". Có 45 nhà khoa học từ 17 quốc gia đã tham dự với nhiều tham luận có giá trị tham khảo quan trọng. Tại Hội thảo này, Katherine Muller Marin, đại diện Văn phòng UNESCO ở Việt Nam đã có bài phát biểu, nhấn mạnh việc ứng dụng các công nghệ học tập hiện đại và đề nghị Việt Nam cần nhanh chóng xây dựng "Tổ chức học tập".

Ngày 09/01/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 89/QĐ-TTg, phê duyệt nhiều Đề án, trong đó có Đề án 281 về xây dựng các mô hình gia đình học tập, dòng họ học tập, cộng đồng học tập và đơn vị học tập trên địa bàn hành chính cấp xã.

Ngày 06/8/2020, Bộ Giáo dục và Đào tạo ra Thông tư 22/2020/TT-BGDĐT "Quy định về đánh giá, xếp loại đơn vị học tập cấp huyện và cấp tỉnh".

Ngày 25/3/2022, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 387/QĐ-TTg phê duyệt chương trình xây dựng các mô hình học tập cấp xã giai đoạn 2021 – 2030.

Như vậy, Đơn vị học tập đã được các văn bản pháp lý cho tổ chức đến hết thập niên 2020-2029.

Việc triển khai xây dựng mô hình "Đơn vị học tập" trong những năm tới cần được chú ý tới những vấn đề quan trọng sau đây:

Sự biến đổi nhanh chóng và khôn lường của thế giới

- Mấy năm gần đây có 2 sự kiện đã làm cho thế giới VUCA có những những tác động rất tiêu cực đến sự phát triển kinh tế - xã hội và sức khỏe con người.

Sự kiện thứ nhất là Đại dịch Covid – 19 đã làm đình đốn sự phát triển kinh tế trên phạm vi toàn cầu. Nhiều quốc gia đã phải đối mặt với sự khủng hoảng về lương thực, thực phẩm, thuốc men, nạn lạm phát, sự quá tải của bệnh viện và sự chết chóc vì dịch bệnh v.v...

Sự kiện thứ hai là cuộc chiến Nga – Ucraina với những hệ lụy của nó.

Ngoài 2 sự kiện đó còn có nhiều sự kiện khác như sự biến đổi khí hậu, nạn ô nhiễm không khí và thiếu nước ngọt, những căng thẳng về chạy đua vũ trang, những căng thẳng về địa – chính trị...

Để chuẩn bị cho thế hệ trẻ vào đời và để nâng cao năng lực thích ứng với thế giới VUCA đầy biến động khó lường, các chuyên gia giáo dục, các chính khách, các doanh nghiệp trông đợi nhiều ở sự phát triển các kỹ năng sau đây cho con người:

+ Kỹ năng hợp tác (Collaboration)

+ Kỹ năng giao tiếp (Communication)

+ Kỹ năng tư duy phản biện (Critical Thinking)

+ Kỹ năng sáng tạo (Creativity)

+ Kỹ năng học tập suốt đời (Lifelong Learning)

Nhiều người đang kỳ vọng ở đơn vị học tập trong việc giải mã nhiệm vụ giáo dục nói trên.

Sự chuyển đổi số quốc gia

Chương trình "Chuyển đổi số quốc gia" theo Quyết định 749/QĐ-TTg (03/6/2020) nhằm vào mục tiêu sau:

- Xây dựng Chính phủ số, kinh tế số, xã hội số.

- Phát triển các doanh nghiệp công nghệ số.

Theo Chương trình, người dân là trung tâm của chuyển đổi số, thiết bị di động thông minh là phương tiện chính của người dân trong thế giới số.

Mọi người dân phải học tập để nâng cao năng lực số (Digital Competence) để thay đổi phương thức sống, lao động, giao tiếp như sau:

- Sống thích nghi và làm chủ bản thân trong môi trường số. Cuộc sống trong thế giới tự nhiên và xã hội hiện thực sẽ ngày càng chiếm ít thời gian hơn so với cuộc sống hiện thực - ảo (Virtual Reality).

- Các hoạt động học tập, mua bán, vui chơi, du lịch, khám chữa bệnh và các mối giao tiếp với chính phủ, đối tác trong kinh doanh, dịch vụ, với bạn bè và người thân sẽ hầu như được giải quyết trực tuyến.

- Những thành phố xanh, khu đô thị thông minh, thành phố học tập và thành phố hạnh phúc, những trường học và cơ sở đào tạo trực tuyến... đều đòi hỏi ở người dân sự học hỏi liên tục như một lẽ sống: Thức ăn, nước uống, không khí và tri thức số sẽ phải được hấp thụ vào cơ thể từng giờ, từng ngày, bởi chỉ ngừng được cung cấp những chất "dinh dưỡng" đó, con người sẽ bị loại trừ ra khỏi xã hội.

Đơn vị học tập – một mô hình cấu thành nên xã hội học tập – sẽ có trách nhiệm với người dân trong việc giúp họ thích ứng với môi trường số.

Ứng dụng các công nghệ hiện đại

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư dựa trên những nền tảng kỹ thuật tiên tiến đã làm cho trình độ lao động chuyên môn – nghề nghiệp qua hệ thống đào tạo của xã hội 3.0 trở nên bất cập.

Những trụ cột công nghệ mới của nền sản xuất hiện đại đầu thế kỷ XXI là:

Trí tuệ nhân tạo (Artificial intelligence – AI)

Trí tuệ nhân tạo (trí tuệ thông minh nhân tạo) đến nay đã thành loại công nghệ lõi quan trọng trong tiến trình chung của thế giới hiện đại. Trong sản xuất, giao thông, vận tải... máy móc mà trước đây điều khiển bởi con người thì giờ đây nó giống như một cơ thể mà linh hồn là AI.

Hệ thống dữ liệu lớn (Big Data)

Dữ liệu lớn (có khi còn dùng tính từ khổng lồ để diễn đạt) là tập các dữ liệu quy mô rất lớn và rất phức tạp mà cách xử lý truyền thống không thể đáp ứng trong phân loại, bảo quản, phân phối, chia sẻ. Những tập dữ liệu này có thể bao gồm các dữ liệu có cấu trúc, không có cấu trúc và bán cấu trúc.

Hiện nay, công nghệ Big Data được ứng dụng rất phổ biến ở lĩnh vực Ngân hàng, y tế, giáo dục... Tài nguyên giáo dục mở là một tập dữ liệu lớn, nó tạo ra một phương thức học tập suốt đời thông qua học trực tuyến (Online Learning).

Internet kết nối vạn vật (Internet of Things – IoT)

Người ta còn gọi công nghệ này là Mạng lưới vạn vật kết nối Internet với tư cách là Liên mạng, trong đó các thiết bị, phương tiện được sử dụng tại nơi làm việc, các văn phòng, các cơ sở sản xuất được nhúng với các thiết bị điện tử, phần mềm, cơ cấu chấp hành cùng với khả năng kết nối mạng máy tính để giúp người sử dụng thiết bị thu thập và chuyển tải dữ liệu tốt hơn.

Trong học tập của mỗi người, IoT có thể giúp vào việc sau:

- Tăng kỹ năng truy cập các dữ liệu cần tham khảo sau mỗi bài học: thông qua các web, video, các tư liệu số hóa, người học sẽ hiểu sâu hơn những gì vừa được học.

- IoT có thể kết nối các trường học, các học viện trên thế giới, giúp cho người học có thêm trải nghiệm.

- Chỉ cần có một cuốn sách giáo khoa điện tử, với công nghệ IoT, con người sẽ mang theo mình một thư viện sách tham khảo.

- Sách giáo khoa điện tử với công nghệ 3D về các dữ liệu sẽ vô cùng sinh động, học không bao giờ chán.

In 3D (Robot 3D)

In 3D còn được gọi là công nghệ "đắp dần", máy in là một robot, nó không chỉ in chữ trên giấy bằng mực in, mà in nhiều đồ vật có độ phức tạp và kích thước khác nhau, với chi tiết vô cùng phức tạp như in một chiếc bình cắm hoa nghệ thuật, in bộ xương người để học về giải phẫu sinh lý, in một căn phòng với một chức năng nào đó (phòng ăn, phòng làm việc, phòng tắm...), thậm chí là in một chiếc ô tô.

In 3D đã được đưa vào một số trường học. Máy in làm ra những đồ dùng học tập, những mô hình trực quan sinh động... Nhiều sinh viên có những ý tưởng thiết kế máy, xây cầu, kiểu dáng xe hơi du lịch..., có thể tạo mẫu bằng in 3D trước khi chính thức thiết kế sản phẩm của mình.

Ở những quốc gia phát triển và tại những tập đoàn kinh tế lớn, ta thấy các Robot 3D bắt đầu hoạt động mạnh. Ở Việt Nam, các sản phẩm in 3D giá thành còn cao nên việc phổ biến loại máy in này chưa rộng, nhất là dùng Robot 3D để phục vụ giáo dục – đào tạo.

Những ứng dụng đầu tiên thấy ở bệnh viện Chợ Rẫy (TP. Hồ Chí Minh). Bệnh viện ở in mảnh sọ rộng 140mm để vá hộp sọ bị thủng của một bệnh nhân 17 tuổi. Máy in 3D thương hiệu Việt Nam đã được nhiều khách hàng trong nước đặt mua. Nếu muốn mua máy in 3D của nước ngoài, người mua phải đặt hàng qua mạng.

Chất lượng nhân lực

Trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc khóa XIII, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nhân lực tại chỗ được coi là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2021 – 2025.

Đơn vị học tập là thiết chế tạo nên hệ sinh thái giáo dục thường xuyên để nâng cao chất lượng nhân lực, bao gồm các cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên... từ cấp xã đến cấp Trung ương.

Tất nhiên, Đơn vị học tập được xây dựng theo Bộ tiêu chí đánh giá công nhận do Nhà nước ban hành. Việc triển khai xây dựng và phát triển Đơn vị học tập phải tuân thủ chặt chẽ Bộ tiêu chí này.

Song, để làm tốt kế hoạch thực hiện các Đơn vị học tập trên địa bàn cả nước, những người có trách nhiệm (đứng đầu đơn vị) nên chú ý mấy điểm sau:

- Những chỉ số đo trong Bộ tiêu chí về giáo dục và đào tạo các thành viên trong đơn vị là quan trọng hơn cả, coi như yếu tố tiên quyết trong đánh giá. Kết quả học tập thể hiện ở việc các thành viên là Công dân học tập. Trong chỉ đạo, sự coi nhẹ tiêu chí học tập sẽ là một sai lầm lớn.

- Việc khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực trong Đơn vị học tập là rất quan trọng, bởi sự khai thác này thành công thì tập thể các thành viên trong đơn vị mới là Tập thể lao động tiên tiến. Nhưng khai thác nhiều mà không có kế hoạch tạo ra Vốn nhân lực (Human Capital) thì không thể duy trì sự phát triển bền vững của Đơn vị học tập.

- Việc học tập trong đơn vị để hoàn thành tốt những nhiệm vụ được giao, và nhất là để bảo đảm được sự thành công đối với việc thực thi sứ mệnh (mission) của cả hệ thống không chỉ đơn thuần là tích lũy, làm giàu và làm chủ các tri thức mới, mà còn phải kiến tạo ra tri thức của chính đơn vị.

- Vừa học vừa làm, học ngay trên công việc đang làm (on – the – job learning) là phương thức cần coi trọng.

- Cần thiết phải thực sự thấu hiểu những vấn đề cơ bản của sự Học tập suốt đời mới có được tầm nhìn lâu dài về phát triển Đơn vị học tập trong tương lai.

Một số kinh nghiệm rút ra từ việc xây dựng mô hình "Đơn vị học tập" (hay Tổ chức học tập)

1. Tạp chí "Tự động hóa ngày nay" (2020) cho biết, cả nước ta có gần 200 cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp, hầu hết là những tổng công ty, những tập đoàn kinh tế. Sự xuất hiện những cơ sở đó đánh dấu mốc trưởng thành của công việc "Đào tạo và phát triển" (Training & Development - T&D) trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Theo xu thế này, nhiều công ty cũng tiến tới việc thành lập một bộ phận chuyên trách về đào tạo, gọi là bộ phận "T&D". Hiện nay, do quan điểm lấy người học làm trung tâm, coi việc cá nhân trong tổ chức tự quản lý việc học tập của mình là cơ bản, mà mô hình quản trị "T&D" được thay thế bằng mô hình "L&D" (Learning & Development).

Việc đưa học tập vào tổ chức đã có những bước phát triển mạnh ở nhiều doanh nghiệp lớn khi họ muốn nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân sự của mình ở tầm cao hơn và bản thân doanh nghiệp trở thành một "tổ chức học tập" có quy mô lớn. Do đó, ngay trong doanh nghiệp đã có một hệ đào tạo gắn kết chặt chẽ với chiến lược sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.

2. Jeff Cobb – Giám đốc điều hành Công ty Tagoras (Hoa Kỳ) cho rằng, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì không có cách nào khác ngoài việc tổ chức đào tạo để phát triển, thúc đẩy việc học trong tổ chức để đội ngũ nhân lực nội bộ luôn đổi mới kiến thức và kỹ năng làm việc thông qua mô hình đào tạo trong doanh nghiệp.

Trong cuốn sách The Corporate University Handbook, Mark Allen đưa ra một số mô hình và cấp độ phát triển về đào tạo tại doanh nghiệp như hoạt động chia sẻ tri thức, đẩy mạnh các hoạt động đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp để doanh nghiệp trở thành một tổ chức học tập thực thụ. Cuốn sách Allen đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Xuất phát từ đây, các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã tổ chức tốt những cơ sở đào tạo tại doanh nghiệp như Tập đoàn Viettel có Học viện Viettel, Tập đoàn FPT có đại học FPT, Ngân hàng Vietcombank có trường đào tạo và phát triển nhân lực Vietcombank, Tập đoàn Samsung có Tổ hợp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Samsung.

3. Năm 1990, Peter Senge đã nêu lên 5 nguyên tắc của tổ chức (đơn vị) học tập:

- Các thành viên của tổ chức học tâp là những người làm chủ bản thân (Personal mastery) đối với việc học tập của mình, đưa việc học tập thường xuyên thành một thói quyen;

- Tập thể cán bộ, nhân viên trong tổ chức học tập có năng lực tư duy hệ thống (System Thinking) để định hướng việc học tập;

- Trong tổ chức học tập có phương thức học tập theo nhóm (Team Learning), qua đó tạo nên phong cách hợp tác và chia sẻ tri thức;

- Trong tổ chức học tập tạo ra mô hình tinh thần (Mental models) để có không gian và bầu không khí dân chủ, đoàn kết.

Nhiều nhà nghiên cứu về đơn vị học tập cho rằng, trong những điều kiện để đơn vị học tập phát triển bền vững, phải nhấn mạnh đến không khí tâm lý đồng thuận, tạo nên sự nhiệt tình trong mỗi người trong việc học tập và làm việc, mỗi người đều có được lối sống tích cực để tập thể không có hiện tượng im lặng (Employee Silence). Đó là tình trạng nhân viên, cán bộ che dấu những biểu đạt chân thực đối với hoàn cảnh của đơn vị mà mình là thành viên. Sự im lặng đó thể hiện ở sự thờ ơ và bỏ bê (Farell, 1983), không hài lòng và chán nản (Peire, 1998), quan ngại các vấn đề liên quan đến công việc (Morrison & Milliken, 2000), thiếu gắn kết (Pinder & Harlos, 2001) v.v...

4. Đứng trước một đơn vị học tập nhiều nhà nghiên cứu đánh giá cao 3 dấu hiệu sau đây:

- Việc xây dựng Đơn vị học tập không chỉ là một xu hướng quản trị nhất thời, mà nó thể hiện như một phương thức tạo ra môi trường học tập cởi mở, nuôi dưỡng tinh thần sáng tạo, phát huy ý thức học tập vì sự nghiệp mà Đơn vị theo đuổi.

- Đơn vị học tập kiến tạo ra tương lai của chính mình. Con đường học tập mà Đơn vị duy trì là một tiến trình sáng tạo nhằm giúp Đơn vị phát triển, thích nghi và chuyển hóa, đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của những người bên trong và bên ngoài đơn vị.

- Mỗi thành viên của Đơn vị học tập đều là con người tự do trong học hỏi để hoàn thiện mình và cải thiện công việc của tập thể. Những người đứng đầu (quản lý) Đơn vị phải giúp nhân viên của mình dỡ bỏ các rào cản để họ phát huy được những năng lực đang còn tiềm ẩn trong họ, "mỗi nhân viên sẽ không còn là biến phụ thuộc trong một phương trình" (Rheem, 1995).