Thưởng - phạt nghiêm minh: Nghệ thuật quản lý nhân sự!

Một nghiên cứu mới đây của McKinsey (công ty tư vấn quản lý toàn cầu) cho biết, hai lý do hàng đầu khiến người lao động nghỉ việc ngày càng nhiều là vì họ không cảm thấy được công ty hoặc người quản lý của họ coi trọng. 

Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu về quản lý nhân sự cũng khẳng định, trong thực tế ở các tổ chức, doanh nghiệp không thiếu những người có các thói hư như sau: "Chân ngoài dài hơn chân trong", coi doanh nghiệp, cơ quan là chỗ trú chân, là chỗ "bảo lãnh" pháp lý uy tín để họ có hình ảnh đẹp để làm việc ở nơi khác kiếm lời; Dùng máy móc, vật tư của doanh nghiệp (tài sản công) để đi làm việc riêng kiếm lợi chỉ cho mình họ; Chểnh mảng trách nhiệm với công việc của doanh nghiệp, né việc, trốn việc, được giao việc nhưng không làm, không trao đổi, không thông báo lại với cấp trên, khiến cấp trên vì lo lắng cho việc của doanh nghiệp phải chạy theo; Không rút kinh nghiệm, sửa chữa, điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc, mặc dù đã được nhắc nhở, phê bình nhiều lần; ỷ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật bản thân mà coi thường những quy trình, nguyên tắc làm việc với thái độ "không ai thay thế được tôi"... 

Vì vậy, vấn đề cân bằng thưởng - phạt (thưởng - phạt nghiêm minh) là nghệ thuật quản lý nhân sự trong bất cứ tổ chức nào. 

   

Lời khen có thể đem lại hiệu quả khích lệ tinh thần làm việc  

Theo một cuộc khảo sát của Gallup với hơn 15.000 công nhân Mỹ, chỉ 32% số người cảm thấy gắn bó với công việc của họ vào cuối năm 2022 và số lượng công nhân cho biết họ không tích cực gắn bó với công việc đã tăng lên trong thời kỳ đại dịch. Trong đó, chỉ 30% công nhân được Gallup khảo sát cho biết họ "đã nhận được sự công nhận hoặc khen ngợi vì đã làm việc tốt". 

Thu nhập là một vấn đề quan trọng đối với người lao động, tuy nhiên, việc được thể hiện năng lực và được nhìn nhận đúng với thành quả lao động lại là một yếu tố giữ chân có sức nặng đối với rất nhiều người đi làm. Việc cấp trên đánh giá, ghi nhận đang trở nên nhu cầu cấp thiết đối với rất nhiều nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nếu không có điều này, họ sẽ dễ dàng rời bỏ và tìm được những công việc độc lập, không cần phối hợp với nhiều người trong một tập thể. 

Năm 2022, số lượng người nghỉ việc sau đại dịch với nhiều lý do cả chủ quan và khách quan đều tăng lên. Nhiều chuyên gia cho rằng, mặc dù đại dịch đã mang đến một cơ hội làm việc trực tuyến tăng cao, hình thức làm việc từ xa đã trở nên phổ biến, có khả năng thay thế nhiều vị trí công việc quan trọng, khiến một bộ phận không nhỏ các công ty có xu hướng cắt giảm, sa thải. Mặt khác, một số người làm công trong các doanh nghiệp có xu hướng rời bỏ, và chủ động tìm kiếm các công việc có thể làm việc từ xa mà không cần tương tác trong một bộ máy quá cồng kềnh. 

Tuy nhiên, nguyên nhân dẫn đến một sự thay đổi lớn trong thói quen việc làm và việc giữ chân nhân sự giỏi tại các doanh nghiệp lại đến từ việc cảm thấy hài lòng với những ghi nhận của họ tại môi trường làm việc hiện tại. Sự hài lòng trong công việc không hẳn chỉ đến từ tiền lương và điều kiện làm việc. Sự hài lòng còn bắt nguồn từ nhu cầu cơ bản của con người là được ghi nhận, đánh giá, khen ngợi đúng lúc, cũng như họ thấy được những tấm gương xấu phải bị xử lý nghiêm.

Một báo cáo của Achievers Workforce Institute cho thấy 79% nhân viên muốn ở lại công việc mà họ cảm thấy được coi trọng, ngay cả khi điều đó có nghĩa là kiếm được ít tiền hơn. Mọi người muốn cảm thấy được đánh giá cao cho công việc họ làm. 

Đứng trước một sự phân vân rời bỏ hay ở lại, một lời khen ngợi đúng lúc và đơn giản trong cụm "làm tốt lắm" sẽ trở thành liều thuốc tinh thần có sức mạnh  đối với những người nhân viên tâm huyết, tài năng và luôn sẵn sàng gắn bó. 

Theo các chuyên gia, khi nhận được lời khen ngợi hoặc khen ngợi, nó sẽ bắt đầu một chuỗi phản ứng hóa học. Vùng dưới đồi của não được kích hoạt và bắt đầu sản xuất dopamine, chất hóa học tương tự được giải phóng khi một người tập thể dục hoặc cười. Dopamine khiến chúng ta cảm thấy hài lòng và có động lực. Và khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc và được khen thưởng bởi công việc của họ, họ cũng làm việc hiệu quả hơn. 

Nhân viên hạnh phúc, kéo theo hiệu suất công việc sẽ tăng lên đáng kể. Từ đó, hiệu quả kinh tế sẽ được thực hiện, mang lại nhiều nguồn lợi lớn cho công ty, doanh nghiệp. Đó là một chuỗi những kết nối hoàn hảo cho một cỗ máy vận hành hoàn chỉnh. 

Ngược lại, khi bị quát nạt, đe dọa, áp đặt... cơ thể như một cỗ máy phản ứng lại với những lời đe dọa ấy bằng một chuỗi phản ứng thần kinh được kích hoạt sang trạng thái "phòng thủ" hoặc "chiến đấu lại" những lời chỉ trích, phê bình. 

Từ việc tâm lý bị áp lực đấu tranh, người làm công sẽ không thể thực hiện tốt nhất công việc của mình bằng năng lượng vốn có của họ. Điều này không những tạo ra những thành quả kém hơn đối với mỗi lao động, mà còn trở thành yếu tố cản trở sự phát triển bền vững của tổ chức. 

Nơi làm việc hạnh phúc sẽ tạo ra hiệu quả tốt nhất

Nghiên cứu McKinsey cũng chỉ ra rằng, nhiều nhà tuyển dụng cho rằng tiền lương, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là những động lực chính khiến mọi người rời bỏ công việc, tuy nhiên, thực tế theo kết quả khảo sát, các nhân viên lại chia sẻ rằng cảm giác được coi trọng và ý thức thuộc về nơi làm việc thực sự vượt trội hơn các yếu tố khác. 54% số người được hỏi nói rằng "cảm thấy không được tổ chức coi trọng", 52% cho biết nguyên nhân là do người quản lý của họ không "đánh giá đúng năng lực" và 51% cho biết họ "cảm thấy không thích" nên đã bỏ việc. 

Lời khen ngợi cũng rất quan trọng để tạo ra trải nghiệm tốt cho nhân viên, khi xem xét các nhu cầu của nhân viên, những lời khuyên trở nên cần thiết, đặc biệt là thời kỳ hậu đại dịch. 

Trong thời gian làm việc tại nhà, nhiều lao động đã chia sẻ cảm giác "bị bỏ rơi", "không được khích lệ", "không có ai khen ngợi"... khiến họ trở nên cô độc và chán nản trong công việc. Họ bắt đầu đặt câu hỏi: điều gì là quan trọng đối với họ? Và nhiều người bắt đầu điều chỉnh lại cách họ nghĩ về công việc của mình. Các chuyên gia cho rằng, đại dịch khiến nhân viên "khao khát" nhiều hơn một môi trường làm việc được tôn vinh, khen ngợi và khích lệ đúng lúc. 

Hiện nay, các nhà tuyển dụng đang phải vật lộn với nhu cầu tìm kiếm nhân sự trở lại công việc sau đại dịch. Ngoài yếu tố tiền lương, phúc lợi, chúng ta hoàn toàn phải có những "liệu pháp tâm lý" phù hợp với nhu cầu của lực lượng lao động. Để họ có thể dễ dàng cảm thấy được tôn trọng, được ghi nhận, được đánh giá và nhìn nhận đúng khả năng trong môi trường làm việc của mình. Điều này sẽ giúp các nhà tuyển dụng có thể giữ chân được nhân viên của họ một cách "ít tốn kém" nhất, hiệu quả nhất và phù hợp nhất lúc này. 

Dễ dãi, nuông chiều sẽ dẫn đến tình trạng vô kỷ luật theo hiệu ứng domino 

Trong một doanh nghiệp, sẽ có những nhân viên chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, tuân thủ quy trình, nguyên tắc làm việc, họ gắn bó với lợi ích chung; họ hiểu doanh nghiệp chính là "người thứ ba" đặc biệt quan trọng trong quan hệ giữa họ với người lãnh đạo. Họ hiểu người lãnh đạo và nhân viên đồng hành làm việc sáng tạo sẽ tạo nên giá trị cho "người thứ ba", và như thế lợi ích và giá trị của họ cũng tăng lên, đương nhiên họ sẽ được tưởng thưởng xứng đáng. 

Thế nhưng trong trong doanh nghiệp, nếu chỉ toàn là những nhân viên tốt như vậy thì đó là niềm mơ ước không có thật. Bàn tay có ngón dài, ngón ngắn. Nhân viên có người này người kia. Ngày nay, ở nhiều đơn vị (nhất là ở cơ quan, doanh nghiệp nhà nước) không thiếu những nhân viên có những thói hư dưới đây: Họ "chân ngoài dài hơn chân trong", coi doanh nghiệp, cơ quan là chỗ trú chân, là chỗ "bảo lãnh" pháp lý uy tín để họ làm việc ở nơi khác kiếm lời; Họ dùng máy móc, vật tư của doanh nghiệp (tài sản công) để đi làm việc riêng kiếm lợi chỉ cho mình họ;  Họ chểnh mảng trách nhiệm với công việc của doanh nghiệp, họ né việc, trốn việc, nhiều khi nhận việc nhưng không làm, không trao đổi, không thông báo lại với cấp trên, khiến cấp trên vì lo lắng cho việc của doanh nghiệp phải chạy theo họ; Họ không rút kinh nghiệm để sửa chữa, điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc, mặc dù đã được nhắc nhở, phê bình nhiều lần; Họ ỷ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật bản thân mà coi thường những quy trình, nguyên tắc làm việc với thái độ "không ai thay thế được tôi";...

Nếu người quản lý cứ nuông chiều, dễ dãi, chỉ lấy khen ngợi làm cái neo với mong muốn neo đậu những người có thói hư như trên mà không nghiêm khắc trách phạt sẽ dẫn đến tình cảnh nguy hiểm là tình trạng vô kỷ luật theo hiệu ứng domino, "quân hồi vô phèng", nguyên tắc, quy trình bị phá vỡ, từ đó đưa doanh nghiệp đến bờ vực phá sản!  

Môi trường văn hóa nơi làm việc vui và thân thiện là điều vô cùng quý, là mong muốn đối với hầu hết nhân sự dù cấp cao hay cấp thấp. Song, nếu vì thế mà người quản lý cố tỏ ra "dân túy" để cố sức uốn mình theo sở thích của những nhân viên có những thói hư như đã nêu trên đây thì sẽ dẫn đến hệ quả gì? Những nhân viên được nuông chiều đó sẽ có thể làm ra chuyện gì nữa? Và những nhân viên tích cực, lâu nay vốn tâm huyết, trách nhiệm với công việc sẽ nghĩ và phản ứng gì đây?

Nhân viên được nuông chiều sẽ cho rằng người quản lý là một người dễ dãi và họ gia tăng việc lợi dụng lòng tốt của cấp trên, gia tăng trốn né việc, gia tăng viện các lý do "khách quan" để lý giải về việc họ bỏ bê, chậm trễ hoàn thành công việc. Thậm chí họ đùa giỡn hoặc phớt lờ những lời nhắc nhở, quở trách, phê bình của cấp trên. Họ bình luận dè bỉu sau lưng cấp trên về những quyết định điều hành. Ban đầu họ lén lút, nhưng sau đó ngang nhiên dùng vật tư, máy móc của doanh nghiệp đi làm việc riêng thu lời cá nhân. Nguyên tắc, quy trình, thậm chí cái gọi là KPI đối với họ không có ý nghĩa gì, bởi thu nhập từ việc chạy ngoài (với cái mác người của doanh nghiệp họ đang làm việc) cao hơn hẳn, và cấp trên là ..."người tốt bụng", không chấp nhân viên! 

Hệ quả xấu tiếp theo là những người chăm chỉ, có tâm huyết, có trách nhiệm trong công việc thấy rằng mình không được trân trọng, bị cấp trên coi ngang hàng với những người vô kỷ luật, coi thường kỷ cương. Thế là họ không còn động lực làm việc nữa, họ thấy rằng doanh nghiệp này không phải là nơi họ yên tâm, vui vẻ làm việc; họ sẽ cũng trễ nải làm việc với tâm lý "làm tốt nhưng bị đánh đồng như người làm không tốt thì tích cực để làm gì".

Thế là tình trạng vô kỷ luật, chán nản, tâm lý tiêu cực sẽ xảy ra theo hiệu ứng domino ở nhiều cấp độ. Những mối liên kết bằng trách nhiệm, nguyên tắc để đảm bảo hoàn thành các kế hoạch của doanh nghiệp bị lỏng dần và sẽ bị phá vỡ. Logic của quá trình chuyển động này sẽ dẫn đến tình cảnh doanh nghiệp trở thành một mớ hỗn độn. 

"Chúng ta sẽ bị gục ngã"

Vậy làm thế nào để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, lành mạnh và phát triển?

Nhân viên thời đại ngày nay muốn có quyền chủ động và tự do ở mức độ cần thiết để sáng tạo trong công việc. Họ sẽ phản kháng nếu người quản lý độc tài, đe dọa họ. Nhưng họ sẽ coi thường và lợi dụng lòng tốt của người quản lý nếu người đó dễ dãi, nhằm phá vỡ những nguyên tắc tối thiểu của một tổ chức. Người quản lý không được quá dễ dãi chạy theo để nuông chiều nhân viên, hoặc không được quá nguyên tắc cứng nhắc, giám sát, can thiệp sâu vào từng "mớ hành, bó rau" trong công việc cụ thể của nhân viên. Cấp trên giám sát công việc khi giao cho cấp dưới là nguyên tắc bất cứ nhà quản lý nào cũng cần thực hiện. Song, đừng bao giờ hạn chế quyền chủ động, khoảng tự do của nhân viên. Nghề của người quản lý chính là ...quản lý. Quản lý là đưa ra chiến lược, sách lược, là phân công và điều hành, giám sát để đi đến thành công. Quản lý không có nghĩa là chỉ ra mệnh lệnh (đành rằng quy trình, nguyên tắc phải được tôn trọng và thực hiện thông suốt). Quản lý là phải khen thưởng xứng đáng, kịp thời những nhân sự tích cực, hoàn thành xuất sắc công việc, đồng thời phải nhắc nhở, phê bình, xử lý kỷ luật nghiêm khắc những nhân sự cố tình chây ì, làm việc vô nguyên tắc, thường xuyên làm tấm gương xấu trong tập thể. Nhà quản lý cần gần gũi với nhân viên, tạo ra mối quan hệ thân thiện, nhưng như thế không có nghĩa là không thể sa thải những nhân viên vi phạm kỷ luật làm việc, nhiều lần cố tình chây ì, không chịu điều chỉnh hành vi, thái độ làm việc. 

Càng muốn xây dựng bộ máy doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, nhà quản lý càng phải thiết lập những quy tắc hoạt động của doanh nghiệp trên tinh thần vì "người thứ ba" - là doanh nghiệp (lợi ích chung cho số đông người lao động ở các cấp khác nhau chứ không phải lợi ích của một nhóm người). Nhà quản lý giỏi và khôn ngoan là người điều tiết hài hòa thưởng - phạt, điều tiết hài hòa nguyên tắc và tình thân.

Như thế các nhân viên đều hiểu rằng sẽ bị xử lý nghiêm nếu né việc, trốn việc, vô kỷ luật vì đã cản trở cả tập thể đạt được lợi ích chung. Họ cũng hiểu rằng, nếu làm việc tốt sẽ được khen ngợi. Động viên hay trách phạt làm cặp phạm trù có quan hệ mật thiết trong quản lý điều hành ở bất cứ cơ quan, đơn vị nào. Thiên về phía này hay phía kia đều không ổn, bởi sẽ gây nên sự mất cân bằng. Người quản lý cần quan tâm đến nhân viên, kể cả quan tâm đến hoàn cảnh gia đình, tâm trạng của họ, song không thể chạy theo nuông chiều những thói xấu của họ. Hãy nghĩ đến tình thế người quản lý cứ phải chạy theo những thói xấu của nhân viên để chiều chuộng thì doanh nghiệp sẽ như thế nào! Nếu làm như thế người quản lý sẽ tạo ra những tiền lệ xấu, văn hóa doanh nghiệp biến thành văn hóa vườn trẻ. Và từ đó tạo nên sự chia rẽ trong tập thể giữa nhân viên và người quản lý, giữa nhân viên tích cực và nhân viên chây ì, vô kỷ luật.   

Benjamin Franklin (17/1/1706 - 17/4/1790) - một thành viên trong nhóm lập quốc của Hoa Kỳ, ông cũng là một chính trị gia, nhà khoa học, nhà văn trong thời đại Ánh sáng - đã nói với các binh sĩ Mỹ năm 1776 khi quân đội Anh quốc tiến đánh Philadelphia, đại ý: Nếu chúng ta không tuân thủ kỷ luật, không đồng lòng và cùng đoàn kết lại, thì chắc chắn rằng chúng ta sẽ gục ngã! 

Tổ chức nào, doanh nghiệp nào ngày nay cũng vậy, nếu không thuân thủ kỷ luật, nếu không đồng lòng, không đoàn kết trên cơ sở tôn trọng lợi ích chung thì sẽ dẫn đến thất bại. Vì vậy, thưởng - phạt nghiêm minh, đó là nghệ thuật quản lý nhân sự ở bất cứ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào, ở bất kỳ thời đại nào!